Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripción de cargo y el currículum del candidato. Se planifica la entevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los candidatos.

Fase de desarrollo:

Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto, etc.

Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras.

Cierre: Se entregan datos de la empresa y el cargo; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.

Evaluación.

Aspecto físico y presentación personal.

Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.

Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)

Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. STAR: definir una situación, una tarea, la acción y los resultados.

Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.

Historia profesional y experiencia laboral: aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño, retirada, etc.

Motivación al cargo: a la tarea, económicamente o por otros factores.

Historia personal y familiar: con preguntas abiertas. Características y relación con la familia de origen y familia actual.

Características personales: estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.

Test de Dominó [Edgar Ansley]: Evalúa capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida básicamente al razonamiento lógico. Es exigente y sólo sirve para determinar si el sujeto tiene la capacidad adecuada para el cargo que va a ocupar.
Está compuesta por una serie de secuencias lógicas y entrega resultado en términos de CI. Se usa para cargos con exigencia.

Test de Otis: Mide capacidad intelectual general, es una prueba colectiva, dirigida a la inteligencia funcional a nivel concreto por medio de la capacidad de lectura y escritura.
Tiene menor grado de complejidad que el dominó. Entrega resultados en forma de CI y categorías.

WAIS: Habitualmente se aplica el subtest de comprensión, que evalúa razonamiento, juicio crítico, habilidad para evaluar situaciones sociales y sus consecuencias, adecuación a las normas y capacidad de análisis en situaciones sociales. Penaliza a los sujetos con pocas habilidades verbales. Tiene indicadores de madurez social y superdocilidad. Es vulnerable al estado emocional del sujeto
La subprueba de cubos es una buena prueba de inteligencia no verbal; mide análisis y síntesis a nivel concreto, sirve para conocer la tolerancia al estrés y manejo de ansiedad, atención y concentración, etc. Es una prueba libre de influencias culturales, que tienen mejor desempeño relativo en los hombres.
La subprueba de semejanzas mide capacidad de abstracción, conceptualización y habilidad para distinguir lo esencial de lo accesorio. Tiene relación con el éxito académico y tiende a ser contestada mejor por las mujeres.

FPI [Thurstone]: Tiene 5 subpruebas con diferentes tiempos de duración: comprensión verbal (sinónimos), razonamiento espacial (figuras), razonamiento (secuencias), razonamiento matemático (sumas) y fluidez verbal (palabras a partir de una letra).

Inventario de Preferencias Personales de Edwards (EEPS): tiene validez de contenido. Evalúa necesidades en los sujetos a partir de la descripción de Murray; también intenta controlar la tendencia a la deseabilidad social. Evalúa:

Logro: ambición, superación, búsqueda de superar a otros.

Deferencia: seguir y cooperar con superiores.

Orden: cuidado, planificación de acciones, actuar con orden y limpieza.

Exhibicionismo: interés por llamar la atención, ser admirado, destacar.

Autonomía: deseo de ser independiente, actuando de acuerdo a los propios intereses.

Afiliación: búsqueda de contacto, cooperar con otros.

Intracepción: reflexión. Se relaciona con la sensibilidad interpersonal.

Ser protegido: obtener el cariño de los demás, pedir protección, ayuda.

Dominio: ejercer influencias sobre otros.

Degradación: tendencia a someterse frente a los deseos de otros.

Proteger: ayudar a otros, satisfacer las necesidades de los demás.

Cambio: interés por la versatilidad e innovación. También se relaciona con estabilidad.

Persistencia: esfuerzo sostenido.

Heterosexualidad: relacionarse con personas del sexo opuesto.

Agresión: conseguir objetivos usando la fuerza o el poder.

Test de los Factores de Personalidad de Cattell (16PF): Basado en un análisis factorial, tiene una confiabilidad baja a moderada. Los factores son: (izquierda, factor - a derecha, factor +)

Factor A, afectividad: de reservado, inflexible y rígido a expresivo y afectuoso.

Factor B, inteligencia: de menos inteligente a más inteligente.

Escala C, Fuerza del yo: de poca fuerza del yo a mucha fuerza del yo.

Escala E, Dominancia: de inseguridad y complacencia a dominancia y poca convencionalidad.

Escala F, Impulsividad: de ansiedad y retraimiento a impulsividad y originalidad.

Escala G, Conformidad al grupo: desde activo a escrupuloso.

Escala H, Atrevimiento: de recatado y tímido a despreocupado y confiado en sí mismo.

Factor I, Sensibilidad emocional: de independiente y calculador a sensitivo e imaginativo.

Factor L, Suspicacia: de comprensivo y confiado a celoso y paranoide.

Factor M, Imaginación autística: de práctico y realista a imaginativo.

Factor N, Astucia: de socialmente torpe e ingenuo a calculador y cortés

Factor O, Tendencia a la culpabilidad: desde imperturbables a escrupulosos.

Factor Q₁, Rebeldía: de respetuoso y tolerante a las normas a radical y experimental.

Factor Q₂, Autosuficiencia: de adherente al grupo a autosuficiente.

Factor Q₃, Autocontrol: de falto de control a controlado.

Factor Q₄, Ansiedad flotante: de relajado y tranquilo a tenso y preocupado.

Test de Rozenzeig: proyectivo, evalúa la tolerancia a la frustración y el manejo de la agresión de otros. Puede aplicarse colectivamente.

Están constituidas sobre criterios referidos al cargo. Deben hacer referencia a las competencias conductuales implicadas en la resolución de los aspectos críticos del cargo; cada conducta deberá tener predefinida las "conductas criterio" que muestren inequívocamente la presencia o ausencia de la habilidad evaluada.

Convergencia de pruebas. Los distintos tipos de pruebas hagan surgir el mismo tipo o conjunto de competencias conductuales.

Número de participantes: óptimamente entre 6 y 12.

Número de observadores: uno por cada 3 ó 4 candidatos

Signos: midiendo dimensiones psicológicas, que podrían no relacionarse con la actividad profesional.

Muestras: mide competencias puestas en práctica en la realidad personal.

Referencias: observación de competencias anteriores, en situaciones semejantes.

Role - playing: observar el comportamiento en una situación de interacción social específica semejante a las que caracterizan al puesto.
Requiere informe sobre el otro rol, hacer un plan de entrevista, llevarlo a cabo efectivamente en presencia de un observador, definir el objetivo del juego de rol.

In basquet: atender a todos los problemas representados por documentos.
Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que éstos estén relacionados con el análisis de cargo. Cada documento debe indicar exactamente que competencia se quiere evidenciar.

Discusión en grupos: se le plantea una situación problema a un grupo de participantes y deben llegar a una solución conjunta. Habitualmente son problemas complejos donde no hay solución correcta.
Se ven todos los procesos de grupo: dominio, cooperación, comunicación, motivación, participación y solución de conflictos.

Ejercicios de análisis: son individuales, al sujeto se le presenta un conjunto complejo de información donde tiene que analizar , estructurar y sacar conclusiones.

Presentaciones orales: en las que el candidato puede elegir el tema de su exposición, el tema se le impone o puede escoger entre una lista de temas.

Presentaciones escritas: se usa si las competencias escritas son esenciales.

EDUCACIÓN:

Socialización más amplia que reciben las personas, busca la adaptación al medio.

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO:

Prepara al hombre para el ejercicio de una profesión, formal.

DESARROLLO PROFESIONAL:

Educación para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado a ejecutivos.

ENTRENAMIENTO:

Tiene por objeto adaptar al hombre para el ejercicio de una determinada función, sus objetivos son más a corto plazo. Está orientado a lo productivo, desarrolla habilidades específicas en ámbitos restringidos y da una instrucción más técnica. Está orientado a trabajadores.

Incorporación de la información: de carácter cognitivo, orientada al saber, centrada en los contenidos.

Desarrollo de habilidades: desarrollar ciertas destrezas prácticas, en una esfera psicomotora.

Modificación de actitudes: en un área afectiva, orientada al desarrollo del ser.

No cambia a las personas si éstas no están motivadas.

No resuelve los problemas de una organización defectuosa.

No reemplaza la contratación de nuevos empleos.

No aumenta el potencial de aprendizaje, aunque puede estimular el uso de actitudes.

No asegura el aumento de la eficiencia.

No produce buenos resultados si no involucra a gerentes.

No suple carencias originadas por malos sistemas, estructuras disfuncionales, bajos sueldos, problemas de estatus y de motivación.

No es la única variable de que la empresa dispone para influir sobre sus empleados.

Es parte de las soluciones para tener mayor productividad.

Puede mejorar las relaciones laborales.

Tiene resultados positivos a mediano plazo si es que ha sido técnicamente bien dirigida.

Financieros: franquicia tributaria correspondiente al 1% del total de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se descuenta del impuesto a la categoría establecida por la ley a la renta.

Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.

Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. SENCE, OTE, OTIR (CCHC y SFF).

Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.

SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), mantención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).

Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.

Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar los requerido.

Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.

Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
* Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.

Ley de Pareto: 80/20; problemas/impacto, actividades/resultados, causas/problemas.

Ishikawa: espina de pescado

Planeación

Selección de las actividades de capacitación.

Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración, complementación o de especialización.

Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación de grupos. Nivel de concimientos previos necesarios.

Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).

Selección de instructores.

Definir el cronograma, para efectos de la franquicia tributaria.

Definir la metodología de la capacitación: instrucción en sala de clases, rotación de puestos, pasantía, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

Diseño de programas de capacitación.
Nombre de la actividad, objetivos generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación.

Planteamiento de objetivos: Los objetivos específicos están formulados en término de una conducta terminal. Deberían tener un nivel de ejecución esperado y las condiciones de logro. Se clasifican en términos de consecuencia del proceso enseñanza - aprendizaje o de resultados.

Contenidos: hay que adecuar los contenidos a las características de los participantes (conocimientos, experiencia previa). Hay que cautelar que los contenidos respondan a los objetivos, que tengan una derivación lógica.
Se distinguen los contenidos - información y los contenidos - proceso.

Pequeñas dosis: un aprendizaje parcial es mejor que una entrega de información en bloque, a menos que ésta esté estructurada.

Aprendizaje espaciado: 10 minutos de descanso por cada 50, para una retención a largo plazo.

Respuesta activa: aprender haciendo. Hay mayor motivación.

Repetición: es mucho más fácil recuperar una información cuando se ha entrenado en recuperarla.

Retroalimentación y evaluación inmediata: contribuye al aprendizaje el disponer de información inmediata, además de la obtención de refuerzo.

Velocidad propia: el aprendizaje debería respetar los ritmos individuales

Recencia y primacía: lo primero y lo último se recuerda mejor.

Resonancia: se aprende mejor lo relacionable y útil.

Material significativo: sobre lo que uno ya sabe.

Aplicabilidad: transferencia del aprendizaje, con respecto a los contenidos y las condiciones en que se dan.

Aprendizaje multisensorial: se debe usar multiplicidad de recursos.

Introducción: captar la atención, aumentar la motivación, verificar expectativas, reducir la ansiedad (descongelamiento), verificar conocimientos previos.

Cuerpo: hay que graduar los contenidos en términos de lo que el sujeto "debe saber", "debería saber" y "podría saber". Se debe ordenar los contenidos en una secuencia lógica, progresiva en cuanto a dificultad, verificando los conocimientos actuales y pasar de lo conocido a lo desconocido.
Seleccionar las técnicas de capacitación: conferencia, clase expositiva, simulación, etc. Seleccionando recursos y estimando el tiempo.

Resumen: aclarar dudas, recapitular, asociar con los contenidos y habilidades consecuentes.

Conferencia.

Ventajas: Tiene bajo costo, ahorra tiempo, se adapta a un auditorio grande, necesita pocos recursos.

Desventajas: puede generar aburrimiento, no necesariamente hay cambio conductual, hay una comunicación unidireccional en la que no se verifica un entendimiento eficaz, hay alta probabilidad de distorsión, refuerza la pasividad de los participantes, no proporciona retroalimentación y no se determinan los efectos sobre el auditorio.

Estudio de caso.

Ventajas: promueve la discusión y análisis grupal, hay mayor intercambio de ideas, estimula la transferencia del aprendizaje.

Desventajas: cuando es muy largo y complejo genera frustración, muchas veces los participantes se concentran en buscar soluciones rápidas más que desarrollar habilidades de análisis.

Role - playing.

Ventaja: alienta la transferencia del aprendizaje, proporciona feedback inmediato, los participantes comprenden los efectos que su conducta tiene sobre otros y permite la modificación actitudinal, mostrando diferencias entre el pensar y el hacer.

Desventajas: si los participantes no se involucran o no muestran habilidades para el rol, si hay descalificación hacia la otra parte.

Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se evalúa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.

Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación pre - post, a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).

Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.

Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), retorno de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotación, licencias médicas, etc.