LA INTELIGANCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA
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 LIDERAZGO
INSPIRAR Y GUIAR A INDIVIDUOS O GRUPOS.

Las personas dotadas de esta aptitud:
articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas
se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo
orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad
·guian mediante el ejemplo.

El liderazgo como energetizacion

 El liderazgo no consiste en el cambio por si solo, sino en la manera de implementarlo.
El líder ingenioso capta las sutiles corrientes de emoción que circulan por un grupo y puede interpretar el impacto de sus acciones en esas corrientes. Su credibilidad se establece en percibir y articular sentimientos colectivos tácitos y entendiendo a la gente.
Es importante la emoción que emana el líder para impulsar a su grupo, estos líderes deben ser lo mas expresivos.
Se desprende que así se presta mas atención al líder y se lo imita. La contra seria un liderazgo brutal, arrogante o no arbitrario que desmoraliza al grupo.
En general el carisma emocional depende de tres factores:
- experimentar emociones fuertes
- ser capaz de expresarlas con vigor
- ser mas hábiles para proyectar que para recibir.
Las personas sumamente expresivas comunican a través de la expresión facial, el tono de voz, los gestos, etc. Esto les permite conmover, inspirar y cautivar a otros.

El equipo de aptitudes del líder

 Cada aptitud emocional interactua con las otras, sobre todo en el liderazgo. La tarea del líder requiere un amplia variedad de habilidades personales.
Existen tres clases principales de aptitud:
- inteligencia emocional: esta el logro, la seguridad en uno mismo y el compromiso
- aptitudes sociales: esta la influencia, la conciencia política y la empatía
- cognoscitivo: es ver un panorama amplio, reconocer patrones reveladores en la información y pensar anticipándose al futuro.
El liderazgo requiere estimular la imaginación de los demás e inspirarlos para que avancen en la dirección deseada.

Los tipos simpáticos son los primeros

 Estos orientan un equilibrio entre un estilo personal simpático (positivos, expresivos, sociables, etc.) orientado hacia la gente con un papel de mando decisivo.
El tono emocional establecido por cualquier líder se extiende hacia abajo con notable precisión.
Los líderes deben tratarse de igual a igual con sus subordinados, creando una atmósfera de franqueza que facilite la comunicación. De un cálido clima social surge un fuerte sentido de identidad compartida que a su vez llevara a un rendimiento laboral superior.

Cuando ser duros

Es preciso saber cuando mostrarse firmes y cuando utilizar maneras mas directas de guiar o influir.
El liderazgo requiere tomar decisiones duras, existen veces que se necesita el poder que nos da el cargo para que alguien actúe. Si esta firmeza es excesiva este líder será un fracaso.
Una de las características del líder madura es la capacidad de mantener bajo control el deseo indisimulado de poder.

El líder virtual

 El puesto formal que alguien ocupa en la gráfica de la organización no siempre concuerda con su papel real. Hay personas que asumen un papel de liderazgo por un tiempo al surgir una necesidad especial y luego vuelven a perderse en el grupo.

 

CATALIZADOR DEL CAMBIO
INICIAR O MANEJAR LOS CAMBIOS.

Las personas dotadas de esta aptitud:
·reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos
desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio
son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo
sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

El catalizador de cambio

 ingredientes clave: Cada vez son mas las compañías que buscan capaz de liderar la mutación que existe en las organizaciones.
Además de la pericia técnica, hay toda una horda de aptitudes emocionales necesarias para ser catalizador del cambio. Además de un alto grado de seguridad en si mismos, quienes son efectivos líderes del cambio tienen alto grado de influencia, compromiso, motivación, iniciativa y optimismo, así como una intuición para la política empresaria.

El líder de la información

 Los líderes deben ser necesariamente innovadores, carismáticos e inspiradores. Deben incentivar con el mero poder de su propio entusiasmo. Son estimulantes en lo intelectual y en lo emocional. Muestran convicción en lo que avizoran y entusiasman al grupo. Se esfuerzan por nutrir relaciones con quienes lo siguen.

El arte emocional

 Liderazgo se refiere al efectivo manejo de los cambios que hayan provocado la competitividad y la volatibilidad de la época.
Por lo que este liderazgo es un arte emocional.

 

COLABORACION, EQUIPOS Y EL COCIENTE INTELECTUAL GRUPAL
HABILIDADES SOCIALES

Habilidad para introducir en los otros las respuestas deseables
· establecer vínculos: alimentar las relaciones instrumentales
· colaboración y cooptación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas
· habilidades de equipo: crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas
Hace falta además de tecnología innovadora o una gran idea, para hacer un gran negocio: colaboración. Para estos equipos es crucial contar con la mezcla correcta de inteligencia y pericia e inteligencia emocional.

Supervivencia de lo social

 Las relaciones sociales, de una complejidad única han sido una ventaja crucial para la supervivencia.
Como el legado genético se transmite a generaciones futuras, donde ese legado genético es el verdadero sentido de la supervivencia de la evolución. Un legado moderno de este pasado es el radar que casi todos tenemos para buscar cordialidad y cooperación, la gente gravita hacia aquellos que presentan signos de estas cualidades. También tenemos un sistema de alarma que nos advierte contra quienes son egoístas o indignos de confianza.

La socialización moldea el cerebro

 Los desafíos que mas importan para la supervivencia de una especie son los que inducen sus cambios evolutivos. Operan en una banda coordinada que requiere un alto nivel de inteligencia social y habilidad para interpretar y manejar las relaciones.
La presión evolutiva radica en desarrollar un cerebro pensante con capacidad para efectuar instantáneamente todas las conexiones sociales.
Aun mientras llevamos y traemos la mas seca de las informaciones, nuestros monitores neutrales de sutileza emocional están leyendo innumerables pistas tácitas (tono de voz, gestos, etc.). Estas señales emocionales tienen el poder de llevar adelante una conversación o no.

El arte de la colaboración

 Para tener éxito se requiere además de capacidad cognoscitiva, inteligencia emocional, porque todo el trabajo se hace en equipo. El arte de causar impacto a través de la gente es la capacidad de unir a los demás, atraer colegas, crear una masa critica de investigación.
Para ello se necesita comunicar, que es interesar al otro a fondo.

Ventaja del equipo

 Hoy por hoy es imposible tener almacenado en nuestra mente todo el conocimiento para realizar el trabajo, ya que la información es innumerable, por lo cual es cada vez mas importante la red de trabajo o trabajo en equipo.
La mente grupal es mas inteligente que la individual.
Y para lubricar los mecanismos de la mente grupal se requiere inteligencia emocional.

El cociente intelectual del grupo

 Los grupos se ordenan en tres niveles de desempeño:
- las fricciones internas hacen que fracasen como equipo
- el equipo funciona racionalmente bien
- el equipo tiene autentica sinergia, por lo que excede las mejores puntuaciones individuales, aquí el mejor talento de una persona cataliza lo mejor de otra, y otra hasta producir resultados muy superiores a los que podría haber hecho uno solo.
Es esencial una gran motivación, y no el mandón. Así los miembros se interesan por los objetivos y se comprometen por ellos logrando un mejor desempeño.
Lo que cimienta un vinculo no es tanto la proximidad física como la psicológica. Las personas con las cuales nos entendemos que nos indican confianza y simpatía son los eslabones mas fuertes de nuestras redes. Estas redes intercambian experiencia e información.

El arte de la red

 En el futuro no será tan importante para quien se trabaja sino con quien se ha trabajado, y que todavía se esta en contacto, debido a que el trabajo será por proyectos u objetivos.
Hay que mantener constantes los contactos para disminuir los tiempos de trabajo.

Redes sociales, capital personal

 Las redes de contactos personales son una especie de capital personal. Que progresemos laboralmente depende del trabajo de una red. Una de las virtudes de construir relaciones es el reservorio de buena voluntad y confianza que eso despierta. Estas relaciones tienen un motivo, son amistades con utilidad. El fortalecimiento de la afinidad es básico para desarrollar relaciones fuertes y útiles. Esta afinidad gira sobre la empatía y emerge de manera natural.
Las coaliciones entre personas dentro de la compañía generan beneficios concretos para las partes: se comparte información de importancia para ambos, incluso se puede llegar a actuar como asesores de la otra.

 

COLABORACION Y COOPERACION
TRABAJAR CON OTROS PARA ALCANZAR OBJETIVOS COMPARTIDOS.

Las personas dotadas de esta aptitud:
equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan a las relaciones personales
colabora, compartiendo planes, información y recursos
promueven un clima amigable y cooperativo
descubren y alimentan las oportunidades de colaborar
La gente se siente mas satisfecha y a gusto con la combinación de cooperación y mayor autonomía ofrecida por un equipo autodirigido. Cuando los equipos funcionan bien declina el ausentismo y el reemplazo de personas, en tanto que aumenta la productividad.

El afán de logro en equipo

 Los miembros de dicho equipo tienden a compartir un mismo patrón motivador. Son competitivos y justos cuando se trata de asignar a cada uno la tarea que mas se adecua a su talento. Tiene una fuerte necesidad de afiliación que los torna mas armoniosos, y comparten el compromiso con objetivos grupales.
En los años 90 el trabajo en equipo se convirtió en la aptitud gerencial mas valorada.

El valor de los equipos estelares

 En los grupos también la inteligencia emocional es clave para la excelencia. Las aptitudes emocionales mas importantes en grupo son:
empatía o comprensión interpersonal
cooperación y esfuerzo unificado
comunicación abierta
afán de mejorar para que el grupo preste atención a la critica constructiva y busque aprender mas
conocimiento de uno mismo, por lo que evalúa puntos fuertes y débiles del equipo
iniciativa y facultad de anticiparse a los problemas
confianza en el equipo
flexibilidad en la manera de encarar las tareas colectivas
conciencia en la organización
crear vínculos con otros equipos.
Las mejoras decisiones nacen de un debate libre de malos sentimientos, realizado con el espíritu positivo de la búsqueda mutua, donde todos perciban que el progreso es justo y abierto, y compartan el interés por la organización antes que el egoísmo personal.

Personas aglutinantes

 La capacidad de mantener a un grupo en buen funcionamiento es un talento valioso.
La colaboración es una habilidad digna a tener en cuenta, resulta esencial en la investigación. Si se incluye un líder socioemocional el negocio funcionara diez veces mejor.
El líder debe ser como el padre de una familia. Debe asegurarse de que sus actos parezcan justos a todos, además deben cuidar de los miembros de su equipo, defendiéndolos dentro de la organización y consiguiéndoles el apoyo practico que requieren en presupuesto, personal o tiempo.
Solo una persona carismática podrá mantener a su grupo en marcha cuando todo lo demás fracase.
Además de moldear el tono emocional esta el secreto de la coordinación, que constituye el secreto de la cooperación y el consenso.

El equipo y la política empresaria

 Las organizaciones de todo tipo han llegado a la conclusión de que el éxito de todo exige orquestar los talentos en equipos que atraviesen los limites tradicionales, estos se denominan equipos de proyectos ad hoc y equipos para planificar, mejorar procesos, desarrollar productos y liquidar problemas.
Debido a que representan diversas partes de la organización le es posible un mayor impacto y coordinación del que tiene un equipo compartimentalizado. Mientras estos grupos trabajan juntos para el mayor bien de la organización, cada miembro permanece ligado a su punto de origen.
Para que funcionen estos grupos es necesario un líder que fomente la colaboración, respeto mutuo, apertura de las diversas perspectivas y empatía.

El equipo como héroe

 Flujo formal:
- debe darse al personal instrucciones precisas del objetivo a alcanzar
- debe existir diversidad, variedad de habilidades
- debe existir colaboración confiada y sin egoísmo, trabajar en colaboración
- la exigencia de alcanzar un gran objetivo proporciona un punto al que hay que concentrarse con pasión
- si el trabajo es divertido y fructífero, la exaltación que emana es para alcanzar recompensas intimas y no premios exteriores.
Para lograrlo los cinco secretos del aprendizaje son: afinidad, empatía, persuasión, cooperación y búsqueda de consenso.

 

 UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE
UN ERROR MULTIMILLONARIO

La empatía puede mejorar a lo largo de toda la vida, la vida nos ofrece sucesivas oportunidades de afirmar la aptitud emocional. En el curso normal de una experiencia, la inteligencia emocional tiende a crecer a medida que aprendemos a tener mayor conciencia de nuestros estados de animo, a manejar mejor las emociones perturbadoras, a escuchar y a empatizar, en pocas palabras, según maduramos. En gran medida, la madurez en si misma describe este proceso de obtener mayor inteligencia en cuanto a nuestras relaciones y emociones. La inteligencia emocional se desarrolla con la edad y la experiencia, desde la infancia hasta la edad adulta. La aptitud emocional se puede aprender a cualquier altura de la experiencia.

Comprender no basta

 No basta con saber de una estrategia ganadora, la capacidad de llevarla a cabo depende de la aptitud emocional.
Existe una diferencia crucial entre el conocimiento declarativo (saber un concepto y sus detalles técnicos) y el conocimiento procesal (ser capaz de poner en practica los conceptos y sus detalles). Saber no es hacer.
Para la aptitud cognoscitiva y técnica, el conocimiento declarativo puede ser suficiente, para la inteligencia emocional no.

La prueba definitiva

 La comprensión intelectual es un proceso inicial, necesario para el aprendizaje pero insuficiente para una mejoría duradera.
El cambio profundo requiere la recomposición de hábitos arraigados en el pensar, en el sentir y en la conducta.
Con el correr del tiempo el mejor habito reemplazara al antiguo como respuesta automática en situaciones claves.
La prueba definitiva de este aprendizaje emocional es ver como reacciona automáticamente el sujeto en el momento saliente.

Un modelo de aprendizaje diferente

La capacitación técnica es fácil comparada con el desarrollo de la inteligencia emocional, ya que todo sistema educativo esta basado en las habilidades cognoscitivas. Pero cuando se trata de adquirir aptitudes emocionales, nuestro sistema es muy deficiente. Capacidades tales como la empatía o la flexibilidad difieren crucialmente de las capacidades cognitivas y abrevan en diferentes zonas del cerebro.
El verdadero escenario del aprendizaje es la vida misma; esto requiere practica por un periodo prolongado, se aprende ajustando los datos nuevos a los marcos de trabajo existentes, extendiendo y enriqueciendo el circuito neural correspondiente.
Pero aprender una aptitud emocional involucra eso y mas aun: requiere que también comprometamos nuestro circuito emocional, en el que se almacenan nuestros hábitos sociales y emocionales. Cambiar esos hábitos es una tarea mas exigente que el simple agregado de nuevos datos, es debilitar la costumbre existente y reemplazarla por otra mejor.

La línea de base

 Cuando los programas de capacitación dan resultados se pagan solos, generalmente dentro del primer año, y quedan justificados por una mejora del desempeño laboral. Cuando fracasan, son una perdida de tiempo y dinero.

Cuando lo riguroso se vuelve blando

 La mayoría de las compañías no someten a prueba los programas de capacitación , a los que se esta apostando millones de dólares, para saber si tendrán algún efecto real en el desempeño.
Si bien el entusiasmo y el espíritu positivo son algo útil, solo dan resultados en la medida en que uno posea la habilidad subyacente y adquiera la aptitud necesaria para hacerlas funcionar. Si no se tiene empatía o se es socialmente inepto, si no se ha aprendido a manejar un conflicto ni a asumir la perspectiva del cliente, el simple entusiasmo no sirve como reemplazo; por el contrario puede llevar a errores bien intencionados.

Aptitudes emocionales: guías para el aprendizaje

- evaluar el trabajo: la capacitación debe concentrarse en las aptitudes que mas se necesitan para destacarse en un empleo
- evaluar al individuo: se debería utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles del individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar
- comunicar las evaluaciones con prudencia: la información sobre los puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional
- medir la disposición: no todas las personas se encuentran en el mismo grado de disposición
- motivar: la gente aprende en la medida en que este motivada
- hacer que cada uno dirija su cambio: cuando una persona dirige su programa de aprendizaje, ajustando a sus necesidades, circunstancias y motivación, aprender es mas efectivo
- concentrarse en objetivos claros y factibles: la gente necesita saber con claridad en que consiste la aptitud y que pasos son necesarios para mejorarla
- evitar la recaída: los hábitos cambian con lentitud, las recaídas y los deslices no tienen por que ser señales de derrota
- brindar critica constructiva sobre el desempeño: la critica positiva constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo
- alentar la practica: un cambio duradero requiere una practica constante en el trabajo y fuera de el
- buscar apoyo: otras personas afines que estén intentando cambios similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial
- proporcionar modelos: una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea epitome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio
- dar aliento: el cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para la experimentación
- apuntar el cambio: la gente necesita reconocimiento, sentir que sus esfuerzos por cambiar tienen importancia
- evaluar: establecer Sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tienen efectos duraderos.

 

LAS MEJORES PRACTICAS

Evaluar el trabajo

 La clave de un planificador estratégico son sus habilidades cognitivas requeridas y sus habilidades emocionales. Existen algunos elementos de la inteligencia emocional tan básicos que constituyen metahabilidades, esenciales para la mayoría de las demás. Entre estos se incluyen el autoconocimiento, la autorregulación, la empatía y la habilidad social.

Evaluar al individuo

 Los demás conocen, en muchos sentidos, lo mejor de uno mismo; sobre todo cuando se trata de habilidad para las relaciones. En general la evaluación ideal se basa en perspectivas múltiples de uno mismo, para fortalecer el autoconocimiento y disponerse a hacer algo al respecto. Los resultados se obtienen de una batería de test y ejercicios de simulación.

Comunicar las evaluaciones con prudencia

 Un error común es concentrarse en los puntos débiles de la gente, sin señalar los fuertes. Esto puede ser mas desmoralizante que motivador.
Pero existen personas a las que no les interesa, no están dispuestas a cambiar, y obligarlo conducirá a un desastre.
Para evitar dicho desastre, con perdida de tiempo y dinero, hay que ayudar a la gente a evaluar su propia disposición.
Existen cuatro niveles: falta de interés o resistencia directa, el dejar el cambio para algún futuro difuso, la madurez para formular un plan y la voluntad de lanzarse a la acción.

Motivar

 La gente aprende en la medida en que se la motive. La motivación influye sobre todo el proceso de aprendizaje. Las oportunidades para el desarrollo (de mayor motivación) se presentan en momentos previsibles de una carrera. En general, la simple noción de que cultivar una capacidad dada nos ayudara a progresar nos aumenta el entusiasmo.

Hacer que cada uno dirija su cambio

Cambiamos con mas efectividad cuando tenemos un plan de aprendizaje que se adecua a la vida que llevamos, a nuestros intereses, recursos y objetivos.
También es necesario afinar los planes según el grado de desarrollo de cada individuo.

Concentrarse en objetivos claros y manejables

Aunque los grandes objetivos atraen, es necesario concentrarse prácticamente en los pasos inmediatamente manejables.
De animarnos con éxitos pequeños, pero frecuentes, conservamos la motivación y el interés, impulsado por un creciente sentido de la propia eficacia. Y cuanto mas ambiciosa es la meta, mas grande es el cambio resultante.

Evitar las recaídas

 La clave para utilizar constructivamente los deslices es comprender que un paso atrás (ej. viejas costumbres) no es lo mismo que una recaída total.
El prevenirlas las prepara para reaccionar como optimistas, utilizando los deslices de una manera inteligente, reunir información critica sobre sus costumbres y vulnerabilidades.
Para desarrollar este sistema de alarma se requiere de conocimiento de uno mismo y la capacidad de monitorear el incidente, para saber los momentos en que debemos ser mas cautelosos y reclutar a conciencia el auxilio de nuestra nueva aptitud emocional. Como también para ayudar a fortalecer la motivación para buscar el cambio.

Practica

La aptitud emocional no se puede mejorar de la noche a la mañana, porque el cerebro emocional tarda semanas y meses en cambiar sus hábitos.
La gente aprende mas efectivamente si se le brindan oportunidades repetidas de practicar su nueva habilidad a lo largo de un periodo prolongado.

Buscar apoyo

 La capacitación es una de las muchas formas que pueden adquirirse el apoyo, ya sea en un asesor provisorio a quien consultar por un tiempo limitado.

Evaluar

 Primero establecer sólidas mediciones para los resultados, e incluir mediciones para el desempeño laboral. Los mejores utilizan evaluaciones previas y posteriores, además de un seguimiento a largo plazo.
 
La organización dotada de inteligencia emocional

Tomar el pulso a la organización

El abismo entre la visión declarada de una organización y la realidad vigente trae aparejada su consecuencia emocional; al violar los valores implícitamente compartidos hay un precio emocional a pagar.
La organización dotada de inteligencia emocional debe saldar cuentas con cualquier disparidad existente entre los valores proclamados y los que aplica.La claridad en cuanto al espíritu y el objetivo de la empresa lleva a una decisiva seguridad en la toma de decisiones.
La declaración de objetivos de una organización cumple una función emocional ( bondad compartida para pensar que se hace algo valedero).
Para saber los valores compartidos se requiere conocimiento de uno mismo elevado al plano cooperativo.Los perfiles orgánicos se pueden trazar en cualquier nivel.Son poco o erróneamente evaluados.
El Centro de Recursos y Desarrollo de Personal (dirección: M. Gowing) evaluó mediciones orgánicas preguntando “¿Hasta qué punto estas encuestas evalúan la inteligencia emocional en el plano de la organización?” y dijo que había “brechas asombrosas”, desaprovechándose posibilidades de reflexionar.Entre las deficiencias más notables figuran: autoconocimiento emocional, logro, adaptabilidad, autodominio, integridad, optimismo, empatía, aprovechamiento de la diversidad, conciencia política, influencia y creación de vínculos.Cultivar estas aptitudes es ventajoso.Veamos lo que ocurre con el autoconocimiento, el buen manejo de las emocionesy el afán de triunfo.

Puntos ciegos

Cada organización tiene una zona característica de experiencia colectiva (de sentimientos comunes e informaciones compartidas) que permanece inexpresada ; siendo un punto ciego de la organización.Estas zonas de desatención pueden albergar peligros potenciales.

La familia empresaria

Las reglas que indican qué se puede expresar en el trabajo y qué no forman parte del contrato implícito que impone cada organización. Respetar estas reglas es el costo de formar parte de la familia empresaria.El miedo nos ata al silencio.Más allá de la lealtad a la ética de su profesión no es posible decir lo indecible sin ser expulsadospues amenazan la supervivencia de la organización.

Negocios son negocios

Tras la despreocupación ( falla en la comunicación ) por la longitud de las licencias del personal de Volvo, Carl Frost evidenció la crisis.
La inoculación contra esas colusiones consiste en formar una organización más honrada y abierta en sus comunicaciones internas.Esto requiere una atmósfera donde se aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que se ocupe de escuchar todas las facetas de una cuestión.Pero este debate sólo es posible si la gente se siente en libertad de expresar su opinión sin miedo al castigo, la venganza o el ridículo.
Una encuesta hecha por Coopers & Lybrand muestra la disparidad entre los de arriba y los que están más en contacto con lo que sucede diariamente.Los líderes que no saben alentar a que la gente les lleve sus inquietudes y sus preguntas, incluidas las noticias inquietantes, se exponen a tener problemas.

Manejar bien las emociones

Una manera de medir la viabilidad de una organización es observar los estados emocionales típicos de quienes trabajan allí.La teoría de los sistemas dice que ignorar cualquier categoría de datos significativa es limitar el conocimiento y la reacción.Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos.
No atender las emociones en el trabajo tiene un costo humano.
No se trata de desnudar el alma sino que, desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida en que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común.La paradoja está en que nuestras interacciones laborales son relaciones como las demás; operan las pasiones.
En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa estática emocional,como si no tuviera importancia.Estas anteojeras propagan infinitos problemas.

¿Agotamiento? Culpemos a la víctima
Pocas organizaciones reconocen la medida en que ellas mismas generan el estrés.

Cómo disminuir el rendimiento

Es mucho lo que una empresa puede hacer para protegerse de los costos del agotamiento.
Seis maneras primordiales por las que la organización desmoraliza y desmotiva a sus empleados:
sobrecarga laboral, falta de autonomía, recompensas magras, pérdida de vínculos, injusticia, conflicto de valores.
El resultado neto de estas malas prácticas empresarias es fomentar el agotamiento crónico, el cinismo y una pérdida de motivación, entusiasmo y productividad.

El espíritu de triunfo

“Es inútil tratar de resolver, mediante tecnología o estructura, un problema que, en realidad, es humano”, dice Nick Zeniuk, presidente de Interactive Learning Labs.

Resultados duros, medios blandos

El desafío al rediseñar el Continental era obtener resultados “duros” (un coche mejor) utilizando enfoques que muchos gerentes de la industria automotriz consideraban demasiado “blandos” - franqueza,honradez,confianza y buenas costumbres -.Por tradición, la cultura jerárquica y autoritaria.Existía una densa niebla emocional e imperaba la frustración.
Se utilizó muchos métodos de organización en aprendizaje , incluido “desaprender” hábitos coloquiales defensivos ( en vez de discutir, las partes acuerdan explorar mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de vista).
Además de requerir autoconocimiento para rescatar esos pensamientos ocultos, la tarea depende de otras aptitudes emocionales: la empatía, la capacidad de escuchar con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales, para colaborar productivamente en explorar las diferencias dismuladas que afloran.
El resultado neto de esta exploración mutua de sentimientos y supuestos ocultos fue mostrar,que el proyecto fallaba por falta de confianza y franqueza.
La tarea a enfrentar se concentraba tanto en fortalecer el nivel de confianza en las relaciones humanas como en llevar a la superficie los supuestos ocultos.

Comenzando por lo alto

“El papel del líder ya no era sólo controlar e indicar, sino escuchar, proporcionar recursos y conducción”
La clave fue “la conciencia emocional, la empatía y el establecimiento de relaciones. Fomentar la inteligencia emocional no era un objetivo directo, pero evolucionó naturalmente, según tratábamos de alcanzar las metas”
“Cuidábamos que todo el mundo tuviera oportunidad de expresar lo que pensaba”, en vez de permitir que se impusieran las viejas costumbres, por las cuales “la gerencia entra en una situación pensando que tiene todas las respuestas y, cuando no sabe algo, no se decide a reconocerlo”.En cambio,”proponíamos una decisión y preguntábamos:¿Qué les parece esto?”.
Enfoque directo cuyo efecto fue elevar el autoconocimiento colectivo.
El resultado final fue lograr cambios antes de la producción, con el ahorro de 600 millones de dólares y terminar un mes antes.

-El corazón del desempeño

La organización como un todo tiene una especie de “inteligencia”, al igual que los grupos y los equipos que la componen.Inteligencia, en uno de los sentidos más básicos, es la capacidad de resolver problemas, enfrentar desafíos o crear productos apreciados.La inteligencia orgánica representa esa capacidad tal como emerge de la compleja interacción de personas y relaciones, cultura y papeles dentro de una organización.
El conocimiento y la experiencia están distribuidos por toda la organización; siendo ésta tan inteligente como lo permita la oportuna y adecuada distribución y procesamiento de estos diversos elementos de información.
Toda organización es “cibernética”; efectúa constantes giros de crítica constructiva superpuestos , reúne información interna y externa y ajusta en consecuencia sus operaciones.Según la teoría de los sistemas en un ambiente de cambio turbulento y competencia, la entidad más adaptable será la que observa más información, la aproveche más plenamente para aprender y responder con más agilidad, creatividad y flexibilidad.
Crucial papel del influjo de la información.
La suma de lo que todos los miembros de una empresa saben y lo que saben hacer brinda a la compañía gran parte de su ventaja competitiva si se la moviliza bien.

Maximizar la inteligencia de la organización

Tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales.Las organizaciones, según Brown, son “redes de participación”.Para lograr un desempeño efectivo en los trabajadores la clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones pueden ganar, pero no imponer.”Solamente los trabajadores que deciden participar, los que se comprometen voluntariamente con sus colegas, pueden crear una compañía ganadora”.
El nivel colectivo de la inteligencia emocional de una organización determina el grado en que se realice su grado de capital intelectual y su desempeño general.El arte de maximizar el capital intelectual consiste en orquestar las interacciones de las personas cuya mente contiene ese conocimiento y esa experiencia.
Cuando se trata de la habilidad técnica y las aptitudes nucleares que tornan competitiva a una empresa, la capacidad de superar el rendimiento de otros depende de las relaciones existentes entre los involucrados.
La necesidad de coordinar bien los conocimientos técnicos ampliamente distribuidos ha inducido a algunas corporaciones a crear un nuevo papel: el de “jefe de aprendizaje”, cuya misión es dirigir el conocimiento y la información dentro de una organización.

Organizaciones dotadas de inteligencia emocional: el caso comercial

En busca de lo que compañías sobresalientes tuvieran en común, el instituto identificó las sgte. prácticas básicas en el manejo de los “activos humanos”, su gente:
Equilibrio entre los aspectos humano y financiero en los planes de la compañía
Compromiso orgánico con una estrategia básica
Disposición a estimular mejoras en el desempeño
Comunicaciones abiertas y fortalecimiento de la confianza en todos los participantes
Fortalecimiento de las relaciones internas y externas que ofrezcan ventajas competitivas
Colaboración, apoyo y compartir recursos
Innovación, aceptación de riesgos y aprendizaje en común
Pasión por la competencia y el perfeccionamiento constante
Las aptitudes orgánicas responden a tres categorías: capacidades cognitivas,pericia técnica y manejo de activos humanos, lo cual requiere de aptitudes sociales y emocionales.

Un equipo global

Las operaciones de Egon Zehnder International ha entretejido a sus lejanos socios en un solo equipo de trabajo global, que comparten fluidamente contactos y pistas

Uno para todos:la economía de la colaboración

Las utilidades se distribuyen entre un centenar de socios según una fórmula uniforme.La parte de cada una se calcula con independencia de lo que su contribución a las ganancias, ese año, haya sido grande o pequeña.Toda la firma opera como un solo centro de utilidades.
De esta igualdad en cuanto a ganancias y autoridad,surge un espíritu de “todos para uno, uno para todos”
En el modelo de compensación la propiedad de la firma se divide enteramente y por igual entre sus socios.
A nadie le importa a quién le corresponde el mérito de su éxito porque hay un solo centro de utilidades que todos compartimos por igual.
“Trabajamos en redes, compartiendo nuestra experiencia y nuestra confianza”.

La necesidad de triunfar
Construir con integridad

La integridad es una característica.
Táctica de la empresa para ampliar sus operaciones mediante una red de relaciones que se expanda naturalmente.La estrategia de no hacer publicidad y que los socios no salgan en los periódicos, cambiándolo por esfuerzos promocionales comunes donde socios y consultores construyen redes de contactos a través de sus actividades cotidianas y su trabajo para la comunidad.

El pecado capital

La seguridad involucra obligaciones.
La pereza es un pecado capital.
Hay una sensación de que la firma es una familia.
El fortalecimiento de relaciones es centro de atención en las reuniones que se realizan dos veces al año, con participación de todos los socios y consultores.Se crean vínculos emocionales.

Cuando se necesitan empleados

El estilo operativo de Egon Zehnder International requiere un extraordinario nivel de colaboración y cooperación, comunicación abierta, habilidad para aprovechar la diversidad y talento para el trabajo en equipo.Su estrategia de crecimiento se basa en su capacidad de actuar como red y desarrollar relaciones, además de su afán colectivo de mejorar el desempeño.
El enfoque igualitario de los sueldos da resultado sólo si todos actúan con integridad y a conciencia.Su mismo objetivo, hallar a la persona adecuada para una compañía, requiere habilidad para la empatía, acierto intuitivo y conciencia de la organización.Para alimentar relaciones a largo plazo con los clientes se requiere una orientación constante hacia sus necesidades.
Es esencial la inteligencia emocional para calcular  el posible entendimiento entre una organización y un candidato; atendiendo a las cualidades personales como el intelecto y la pericia.

Un radar humano

Cada socio que entrevista a posibles consultores evalúa 4 dimensiones.La primera es puramente cognitiva: la capacidad de resolver problemas, el razonamiento lógico y la habilidad analítica.Las otras tres reflejan inteligencia emocional; incluyen:
Entablar relaciones laborales
Llevar las cosas adelante
Concordancia personal

Algunos pensamientos finales

Toda organización es como un organismo: tiene un momento de nacimiento, un crecimiento, a través de diferentes etapas de desarrollo, una maduración y, un fin.
La inteligencia emocional puede ser una inoculación que proteja la salud y fomente el crecimiento.Si una empresa tiene las aptitudes que brotan del conocimiento de uno mismo y la autorregulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea adaptable a lo que el futuro traiga.
Las jerarquías se están transformando en redes de trabajo; la mano de obra y la gerencia se unen en equipos; los sueldos ingresan en nuevas mezclas de opciones, incentivos y participación; la capacidad laboral fija cede paso al aprendizaje perpetuo, según los trabajos fijos se funden en carreras fluidas.
El incremento de las presiones competitivas otorga nuevo valor a las personas automotivadas;con empatía para trabajar con creatividad estable en grupos diversos.
La importancia de las habilidades humanas tradicionales aumenta.
Está el desafío de proporcionar liderazgo con capacidades diversas a las actuales.
La activación de cambios, la adaptabilidad, el aprovechamiento de la diversidad y la capacidad de trabajar en equipo son las aptitudes que interesan.

Nuestros hijos y el futuro del trabajo

Reconsiderando la idea de lo básico, la inteligencia emocional es tan crucial para el futuro como la preparación académica.

La empresa del mañana: la organización virtual

La demanda de inteligencia emocional no puede menos que subir, según las organizaciones dependan cada vez más de los talentos y creatividad de trabajadores que son independientes.
La autonomía sólo funciona si va de la mano con el autodominio, la confiabilidad y la escrupulosidad.
Estos agentes libres sugieren un mundo laboral futuro más o menos parecido al funcionamiento del sistema inmunológico, donde hay células errabundas que, cuando detectan una necesidad apremiante, se reúnen espontáneamente en un grupo de trabajo compacto y altamente coordinado, a fin de satisfacer esa necesidad, para disiparse nuevamente cuando la labor queda cumplida.
Esos equipos virtuales pueden tener una agilidad especial, pues no los dirige alguien que tiene, por casualidad, el título de jefe, sino quienquiera tenga la capacidad requerida.
La cuestión a resolver es si el nuevo mundo laboral se tornará cada vez más sombrío, con implacables presiones y aprensiones que nos priven de la sensación de seguridad y de tiempo para los placeres más sencillos,o si sabremos hallar maneras de trabajar que estimulen, satisfagan y nos mejoren.

El resultado final

La inteligencia emocional se puede aprender. Individualmente se puede añadir esas habilidades a nuestro equipo de herramientas.Se puede identificar, evaluar y aumentar sus elementos.
En las empresas se puede evaluar y mejorar dichas aptitudes. Revisar la jerarquía de valores para darle prioridad, en los términos de contratación, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeños y ascensos.
Las aptitudes humanas pueden ayudarnos, no sólo a competir, sino también a alimentar la capacidad
de encontrar placer y hasta gozo en el trabajo.
 
Apéndice 1

Inteligencia emocional
Se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones,en nosotros mismos y en nuestras relaciones.
La actividad de diferentes partes del cerebro (neocorteza o subcorteza) determinan el intelecto o la inteligencia emocional.Gardner con su modelo de “inteligencia múltiple” incluye dos variedades personales.
P.Salovey y J. Mayer definían la inteligencia emocional el función de la capacidad de monitorear y regular los sentimientos propios y ajenos , y de utilizar los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción.

Cinco aptitudes básicas emocionales y sociales:
conocimiento de uno mismo
autorregulación
motivación
empatía
habilidades sociales

 

Apéndice 2
Calcular las aptitudes de las estrellas

Dos niveles y modelos de aptitud laboral: uno evalúa las competencias básicas; otro describe las aptitudes que destacan a los trabajadores estelares de los comunes.
Estudios de competencia analizan el peso relativo de cada aptitud en cuanto a distinguir a las estrellas del promedio.
La investigación de R. Jacobs y Wei Chen señala que las aptitudes emocionales eran dos veces más importantes para la excelencia que el intelecto puro y la pericia.

 

Apéndice 3

Sexo y empatía
A menudo las mujeres tienen más habilidades interpersonales, pero no necesariamente.
Investigaciones sobre empatía aportan datos para pensar que los hombres tienen la misma habilidad latente para la empatía, pero menos motivación para utilizarla.

 

Apéndice 4

Estrategias para aprovechar la diversidad
C. Steele estudió el poder de la amenaza del estereotipo.Determinó estrategias utilizadas por empresas para hacer que el lugar de trabajo sea agradable para todo tipo de personas:
líderes optimistas
desafíos auténticos
Énfasis en el aprendizaje
Afirmar el sentido de pertenencia
Evaluar perspectivas múltiples
Modelos de papel
Fortalecer la seguridad en uno mismo mediante la retroalimentación socrática

 

Apéndice 5

Algo más sobre la capacitación
Más sobre la evaluación de la aptitud emocional
No hay evaluación perfecta.Las autoevaluaciones son vulnerables a desviaciones provocadas por el deseo de lucir bien.
Una manera de corregir cualquier distorsión es obtener evaluaciones de fuentes múltiples, a fin de que las necesidades emocionales o políticas de un individuo queden equilibradas por otras evaluaciones.

Más sobre medir la disposición
J.Prochaska establece cuatro niveles de preparación por los que se pasa durante un cambio efectivo de conducta
Ignorancia
contemplación
preparación
Acción

Más sobre la práctica
En lo neurológico, cultivar una aptitud representa anular el hábito antiguo como reacción cerebral automática y reemplazarlo por otro nuevo.La etapa final de dominar una aptitud se produce en el punto en que el viejo hábito deja de ser una respuesta automática y es reemplazado.El cambio de conducta se establece.
Las aptitudes subyacentes y los valores relacionados son más difíciles de cambiar que los de trabajo.
Más allá de la complejidad, importa la distancia entre la conducta básica a la nueva.Los más empáticos no tienen dificultad en aprender a brindar crítica constructiva con habilidad o a captar las necesidades del cliente.
Los programas de capacitación deben ofrecer la oportunidad de aplicar la aptitud deseada.
La instrucción con ayuda de ordenadores tiene sus límites en cuanto a brindar práctica de aptitud emocional.El énfasis excesivo en la tecnología, a expensas del contacto humano esencial puede ser un gran error.

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